新四化人才匮乏、结构性矛盾突出等问题显现,汽车人才困境何解?

如今,汽车产业正面临着百年难遇的大变革。8月28日,在由中国人才研究会汽车人才专业委员会(以下简称汽车人才研究会)主办的汽车人才研究会“2020理事会年会暨中国汽车人才高峰论坛”上,中国人才研究会会长何宪直言,新一轮技术革命正推动汽车产业经历前所未有的变革,产业重组和洗牌趋势加剧,另宏观经济下行压力和全球疫情的蔓延,让汽车销售下降明显,汽车市场持续萎靡,汽车产业链面临断链风险,部分企业陷入了破产状态。

在如此背景下,汽车人才的重要性似乎比以往任何时期更甚。一定程度上来说,谁掌握了人才,谁就获得了制胜的砝码。“只要我们拥有了一流的人才,我们就能引领汽车科技的发展,我们就能在激烈的竞争中立于不败之地。”何宪如此表示。

事实上,随着汽车产业的发展,汽车产业人才近年来呈现快速增长的态势。根据中国汽车工业年鉴统计,截止2017年末,汽车制造业规模以上整车和零部件企业的从业人员数达到534万人。不仅如此,汽车人才的质量、结构、管理效率等方面亦有长足进步。

其中值得一提的是,汽车人才梯队建设日趋合理。汽车人才研究会理事长朱明荣指出,随着汽车产业的转型升级,我国汽车产业的人才结构也在不断优化,最显著的特点是研发人员数量大幅提升,由2001年占从业人员数的14%提升到现在的23%,“目前整个行业研发人才总量在150万左右,高学历者在企业研发机构从业人员中的占比持续提高,一批拥有大专学历和本科学历人员,出现在企业生产一线的高端数控操作岗位,这些变化既反映出企业对自主创新发展的高度重视,也反映出新时期对汽车人才专业水平和能力素质的要求。”

另外,汽车人才管理提升成效显现。“通过行业内部对标,外部学习,中国汽车行业人力资源管理水平提升明显,其主要表现是,行业人员效率逐年显著提升,呈现积极向上的态势。”朱明荣透露,中国汽车行业劳动用工和薪酬对标数据显示,尽管从2018年起进入中美贸易摩擦,加之产业转型升级等因素影响,国内汽车行业受到巨大挑战,整个行业处在调整期,但近5年来,人均销售收入平均增长率达到9.1%,人均利润平均增长率达到3.2%,人均工业增加值平均增长率达到4.5%。

不过,近几年,在汽车人才发展取得一定成效的同时,“新四化”人才匮乏、汽车人才结构性矛盾突出等问题逐渐显露出来,为相关企业带来了不小的压力,有关跳槽、离职或换岗等情况的频繁出现更是牵动着业界的神经。在即将开启的“十四五”时期,如何更好地解决汽车人才问题,是整个汽车行业必须谨慎思考的问题。

新四化人才匮乏等问题逐渐涌现

当前,新技术革命对汽车产业的影响逐步显现,汽车产业正向“新四化”方向发展,未来这一趋势将愈演愈烈。基于此,这一产业对汽车人才知识及能力方面的要求也在发生新的变化。清华大学汽车产业与技术战略研究院院长赵福全此前表示:“汽车人的知识领域、专业范围在不断扩大,我们从来也没有像现在这样更需要专业人才。”

可喜的是,近几年,中国汽车人才创新能力有所提升。朱明荣表示,近几年随着“新四化”的发展,汽车行业在存量人才上发挥了很好的协调、创新优势,尤其在电动化领域,特别是纯电动汽车的通用技术应用领域,中国的专利技术数量上升明显,在“三电”领域的科技实力也明显增强。

不过与此同时,他也指出,“新四化”人才仍然匮乏,例如在三电领域中的电池细分领域,顶尖人才的数量和质量,与日本、韩国的车企相比还有很相当大的差距,另外在智能网联领域,中国在智能化(人工智能)方向发展方面的顶尖人才数量和质量,与美国相比还有非常大的差距。

正是由于“新四化”等未来趋势给汽车人才带来新要求,近年来,除了传统的汽车人才,还有很多新汽车人跨界进入这个行业。比较明显的一个现象是,随着智能网联汽车的快速发展,不少人工智能、通讯、软件、出行领域新型人才群体的不断涌入,汽车人才的内涵和外延都在不断的深化和拓展。

这意味着,汽车人才规模在逐步扩大,然而结构性矛盾仍然突出。朱明荣坦言,这一领域人才需求量大,而存量小,尤其是研发类人才是市场的稀缺资源,具有丰富经验的顶级人才,更是一将难求,“随着今年新冠疫情的爆发,汽车行业数字化人才成为供需市场新的风向标,也暴露出汽车行业在数字化各类人才上人才储备不足。”

与此同时,汽车人才流动性增强,人才吸引与城市环境关联度高。“根据我们对全国6大产业集群的分析研究,长三角、珠三角和华中地区汽车人才流动性增强。也就是说,这些地区人才的净流入占比相对比较高,汽车人才的有效流动,释放了人才的潜能,也发挥了人才的作用。特别是长三角一体化上升为国家战略后,这一地区车企数量、产销规模、从业人员等主要指标,均占整个行业‘三分天下有其一’。”

朱明荣还指出,人才管理创新不足,同质化管理普遍,也是当下汽车人才发展过程中面临的一大问题。“从整个行业看,无论是管理技术人才,还是高技能人才,都需要持续探索新发展时期“新兴人才”的管理模式,创新人才管理实践,在企业文化打造、人才发展平台的搭建,以及人才发展微观环境的建设等方面,都需要与时俱进,需要激活人才生态环境中的各个要素,使得各类人才引得来、留得住、用的好,营造出一个良好的人才生态环境。”

以加强人才合作等方式破解困境

对于中国汽车产业来说,汽车人才的重要性已毋庸置疑,正因如此,破解人才困境更显必要。那么,汽车产业应如何填补汽车产业升级背后的人才缺口?又如何高效利用人才,推动企业及产业的发展?

就此,何宪提出了四点建议:首先,要树立强烈的人才意识,把人才工作放到更加重要的位置;第二,创造良好的用人环境,聚天下英才而用之;第三,注重培养创新人才和青年科技人才,增强汽车产业创新能力;第四,深化人才发展机制体制改革。

汽车人才研究会名誉理事长付于武亦表示,面向新时期汽车人才的新内涵、新特征和新需求,企业要主动进行人力管理模式的持续创新,高校要加快探索人才培育体系的优化调整,全行业乃至全社会要形成重视人才、爱护人才、尊重人才的健康氛围,以最大限度发挥人的作用,推动产业加快发展。

朱明荣则重点就“十四五”人才发展战略思考做了相关分享,他指出,新时期人才发展战略思考的重点主要有以下四个方面。

首先,积极主动向敏捷型组织转型。未来3-5年,随着软件定义汽车的发展趋势,整车企业需要引进软件开发、大数据分析等各类技术人才。因此除了持续引进相关人才之外,车企更应积极推动组织转型,打造全新的敏捷文化,以实现从硬件主导,向软硬结合,从技术为核心转向以客户为核心,从纯制造业转向制造与服务高度融合的突破。

其次,在转型中聚焦人才发展重点。在企业面临巨大的经营压力的情况下,在“新四化”人才发展战略中,企业需要权衡优先级,注重战略聚焦。对人才方面的投入就需要科学规划,有的放矢,需要整体权衡人才投入的力度和深度,聚焦业务战略,精准投入。同时,对人才的培养也需要从投入产出效益来分析,并作出合理的决策。

再次,在扩大开放中加强人才合作。中国汽车产业的转型发展,已不适应单体企业的单打独斗,需要真正的抱团取暖,开展实质性、高质量的深度合作,“当前全球范围内的车企都出现了抱团取暖的趋势,未来5年,我们在统筹实施人才发展的过程中,也需要深入思考人才工作同样需要在不断扩大开放中加强合作,需要思考如何统筹国内国际业务一体化融合发展,通过对国际化人才的培养和梯队建设来不断优化人才结构,数量和质量。从整个集团的层面通盘规划,内外兼顾、相互促进,以更好地适应日趋激烈的国际竞争。”

最后,统筹构建软硬结合的人才梯队。未来5年,汽车软件人才的梯队建设将成为“十四五”人才发展中需要研究的一个重要课题,必须要提到重要的议事日程。软件人才的综合素质将关乎着未来汽车产品软件的质量,也关乎着汽车芯片的未来发展。新型消费群体对特斯拉汽车的追捧,对国内互联网汽车产品的喜爱和关注就可以看出未来消费客户的关注点。

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